บทสัมภาษณ์ คุณสมบัติ บุญงามอนงค์ ประธานกรรมการมูลนิธิกระจกเงา
1. ลักษณะการทำงานที่เกี่ยวข้องกับเรื่องอาสาสมัคร/การจัดการอาสาสมัคร
ในระยะเริ่มของการทำงานนั้นก็ไม่มีกระบวนการอะไร เริ่มแรกจริงๆ ก็ทำๆงานไป แล้วทำไม่ไหวก็ชวนรุ่นพี่รุ่นน้องเพื่อนมาช่วย ใครอยากทำก็ทำไปเจอกันหน้างานเลย มาในช่วงหลังก็มีวิวัฒนาการมากขึ้น มีการสร้างเครื่องมือในการรับอาสาสมัครหรือโครงการที่จะทำมากขึ้น เช่น ครูบ้านนอก ซึ่งตอนนี้ก็มีกว่าร้อยรุ่น แม้เนื้องานจะไม่ได้ลึกซึ้งมาก แต่ก็เป็นโอกาสให้คนเหล่านี้ได้มีโอกาสไปสัมผัสจริงในสิ่งที่แตกต่าง เพื่อให้เกิดวิธีคิดใหม่ การเปลี่ยนคนต้องเปลี่ยนที่ภาราดามวิธีคิด กระบวนทัศน์ของเขาจะเปลี่ยนก็เมื่อได้ไปปะทะกับปรากฏการณ์ ความจริงบางอย่างให้เกิดคำถาม ชวนให้คิด
เริ่มที่จะเป็นเรื่องเป็นราวเมื่อเกิดเหตุการณ์ภัยพิบัติเกิดขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องที่จริงจัง ไม่ใช่เป็นแบบกึ่งการศึกษา ไปเห็นอะไรดีๆ ไปทำอะไรนิดๆ หน่อยๆ แต่การปฏิบัติก็จะเข้มข้นมาก เช่นเมื่อคราวที่ไปทำที่ลับแล อันนี้จะต้องทำอย่างลงราก ซึ่งต้องวางเรื่องของหลักคิด เค้าโครงการดำเนินการแบบเอาเป็นเอาตาย แต่เมื่อคราวที่เกิดสึนามินั้นไม่ค่อยเท่าไหร่ เพราะต้องการแค่คนที่จะไปช่วย แต่ที่ไม่ได้จัดการเมื่อสึนามิเพราะไม่มีเวลาจัดการ และไม่มีประสบการณ์ เรามีโครงการรับอาสาสมัคร แต่ไม่มีโอกาสได้ไปทำ และเป็นครั้งที่เราได้ทำแบบชุดใหญ่ก่อให้เกิดข้อคิดคำถาม และเกิดการสังคยนากันภายในในเรื่องของแนวคิด การสร้างกระบวนการยังไงอย่างไร มีการนำความรู้มาจับมากขึ้น เกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่ที่ได้จากการไปเจอปัญหา ทั้งจากตัวอาสาสมัคร ในเรื่องของเวลา ทักษะ อุปนิสัย การทำงานเป็นทีม
เมื่อมีการลงปฏิบัติหน้างานจะต้องมีการอธิบายเนื้องานให้อาสาสมัครนั้นเข้า ใจเสียก่อน เพื่อเตรียมตัวเตรียมใจ ซึ่งมันจะมีผลอย่างมากเมื่อลงไปปฏิบัติงานจริงๆ ซึ่งการมีกระบวนการปฐมนิเทศจะช่วยได้ และเป็นกระบวนการที่จะช่วยให้ระบบการจัดการนั้นน้อยลง ลดการตอบปัญหาจากอาสาสมัคร โดยไม่ต้องยกโทรศัพท์คุยกัน ไปดูได้จากในเวปไซด์ ซึ่งจะพยายามคุยกันให้น้อยแต่ต้องลงทุนเป็นอย่างมากในการอธิบาย และทำ FAQ ขึ้นมา ระบบฐานข้อมูลเมื่อเข้ามาสมัคร เพราะการโทรศัพท์หรือรับFaxก็เป็นการเพิ่มงาน เพราะต้องมานั่งจัดใส่แฟ้ม หรือคนโทรศัพท์เข้ามา 100 คนสมัครแค่ 20 คน อีก 80 คนก็คือส่วนที่หายไป แต่เราต้องทำงานทั้ง 100 คน ปัญหาคือเราจะเจอคน 20 คนนั้น หรือบางครั้งน้อยกว่านั้น อาจจะแค่ 3 คนนั้นได้อย่างไร เราจะกรองออกมาได้อย่างไร ดังนั้นก็ต้องรู้จักกลุ่มเป้าหมาย พฤติกรรม ช่องทางที่จะเจอ หรือมีตัว click เขาออกมาได้จริงๆ
เมื่อได้ตัวอาสาสมัครมาแล้ว เราก็ไม่สามารถเก็บเขาไว้ได้นอกเสียจากจะดึงมาเป็นเจ้าหน้าที่ของมูลนิธิ ส่วนใหญ่ 80% ของเจ้าหน้าที่ที่นี้ก็เกิดขึ้นมาจากกระบวนการนี้ เป็นการซึมซับและถ้าเราเห็นว่าใครมีแรงขับที่ดี และองค์กรมีโอกาสให้พื้นก็จะดึงเข้ามาร่วมงานกับองค์กร เราแทบจะไม่ได้เปิดรับสมัคร การเก็บไว้นั้นยาก แต่ก็จะมีหล่อเลี้ยงไว้บาง เช่น โครงการโรงพยาบาลมีสุขเพราะมีความต่อเนื่องมากของอาสาสมัคร แต่โดยส่วนใหญ่จึงเป็นการเข้ามาเป็นครั้งๆ เมื่อเราต้องการคน
ดังนั้นในปัจจุบันงานหลักหรือจุดประสงค์ของมูลนิธิกระจกเงา ได้แบ่งออกเป็น 3 ประการ คือ
1.การสร้างคนที่เป็นนักกิจกรรม
2. สร้างนวตกรรมทางสังคม
3. สร้างการเปลี่ยนแปลงทางสังคม และคิดว่าทุกอย่างจะต้องอยู่ภายใต้นี้
ดังนั้นเนื้องานต่างๆ ขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของอาสาสมัคร เรื่องของกระบวนการต่างๆ ภายในองค์กรที่ต้องมีการยกระดับให้คนในองค์กรมีความลึกซึ้งมากขึ้น ซึ่งเป็นมิติของการบริหารจัดการในการสร้างคน เปลี่ยนแปลงคน
การสร้างนวตกรรมทางสังคม เราก็มีสมมุตฐานว่าปัญหาในสังคมนั้นมีลักษณะที่เป็นพลวัฒน์ มันdynamic แต่กระบวนการจัดการปัญหานั้นไม่ได้ล้อไปกับการเปลี่ยนแปลงนั้น ดังนั้นจึงเชื่อว่าทั้ง 2 สิ่งนี้จะต้องมีความสัมพันธ์กันเพื่อให้ทันกับความจริงของตัวปัญหา และได้มีการตั้งหลักกว้างๆ โดยเรียกมันว่า นวัตกรรมทางสังคม ซึ่งเป็นสิ่งที่ทางด้านสังคมนั้นขาดมากๆ ยังคงมองแยกออกเป็นส่วนๆ มองไม่เห็นภาพใหญ่ของมัน ผลกระทบทั้งหมด ดังนั้นการจัดกิจกรรมใดๆ มันอาจจะเป็นประโยชน์กับส่วนนี้ แต่ก็ไม่ใช่ทั้งหมด เป็นการมองที่ไม่ขาด ซึ่งการคิดแบบนี้ของมูลนิธิกระจกเงาจึงเป็นการคิดตามวุฒิภาวการณ์เติบโต
บางครั้งตนจะคิดว่านวตกรรมนั้นจะเป็นเพียงการcreative แต่มันยังมีเรื่องของการจดจ่อ และสามารถไปตอบโจทย์ได้ มิเช่นนั้นก็เป็นเพียงการคิดอะไรแปลกๆ เท่านั้น
การสร้างการเปลี่ยนแปลงทางสังคม สิ่งสำคัญคือเราจะต้องไม่หลอกตัวเองในการทำงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่ใช้ชีวัดการทำงานที่ผ่านมาทั้งหมด คนและวิธีคิดแบบนวตกรรมเป็นเพียงเครื่องมือเท่านั้น ดังนั้นข้อที่ 3 จึงเป็นสิ่งที่ป้องกันการติดกับดักของตัวเอง เพราะการที่เราเข้าไปเพราะอยากจะทำ บางครั้งมันอาจจะไม่ได้เป็นผลดีก็ได้ แล้วเราก็สร้างกลไกป้องกันตนเองว่าเราได้พยายามแล้ว ทำดีแล้ว แต่มันไม่ได้มุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงเพราะมันจะต้องเชื่อมโยงทั้ง ระบบ เนื่องจากปัญหาสังคมนั้นต้องอาศัยองค์ประกอบหลายอย่างในการคลี่คลาย ดังนั้นเราต้องทุ่มเท แสวงหาทรัพยากรบุคคลที่จะเข้ามาร่วมกันในการสร้างการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะทำให้เราไปได้ไกลว่าการตั้งใจดี ความหวังดี แม้สิ่งนี้จะเป็นเรื่องพื้นฐานแต่เมื่อมาถึงจุดหนึ่งก็ต้องยกระดับ รวมทั้งจะต้องมีการจดจ่อ มุ่งมั่น
ปัจจุบันมูลนิธิกระจกเงามีเจ้าหน้าที่อยู่ประมาณ 50 คน อยู่มรพื้นที่หลัก 3 พื้นที่ และอาสาสมัครอีกจำนวนมาก โดยส่วนใหญ่จะอยู่ในแถบภาคเหนือ เนื่องจากเป็นภาคที่มีจำนวนโครงการที่มาก และลักษณะของประเด็นที่ทางมูลนิธิทำนั้นกว้างมาก ไม่มีประเด็นไหนเป็นประเด็นหลัก มาจากโจทย์และสามารถคิดนวตกรรมเพื่อไปตอบโจทย์ได้
โดยสรุปแล้วมูลนิธิกระจกเงาเกิดขึ้นมาจากกลุ่มคนเล็กๆ ที่มีความตั้งใจจริงในการทำงาน เป็นแบบนั้นอยู่ 7 ปี มีวุฒิภาวะเพิ่มมากขึ้น ในช่วงเวลานั้นก็มีเหตุการณ์สำคัญคือเราได้ย้ายสำนักงานจากกรุงเทพฯ ไปเชียงราย เพื่อให้สามารถแตะปัญหาลงพื้นที่ได้ลึกซึ้งขึ้น จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงจากผู้ที่มีความตั้งใจดีเป็นผู้ที่ต้องการเห็นการ เปลี่ยนแปลง แต่เมื่ออยู่ที่เชียงรายซักระยะเห็นว่าการที่ลงไปทำอะไรที่ทุ่มเทอย่างนี้ อย่างเดียวมันไม่พอ มันต้องการการบริหารจัดการ ต้องมีการนำความรู้เข้ามาช่วย ซึ่งก็จะเรียกว่าเข้ามาสู่อีกยุคหนึ่งขององค์กรก็ได้ เริ่มที่จะคิดมากขึ้น จนเดี๋ยวนี้รู้สึกว่าเริ่มใช้ภาษาที่ไม่เหมือน NGOs ละ ดังนั้นช่วงของการพัฒนาการ 5 ปีหลัง จึงเป็นเรื่องของการบริหารจัดการ ซึ่งจะทำให้องค์กรนั้นขยายได้ แม้จะไม่ได้พุ่งไปที่ประเด็น แต่มันก็ยังมีเอกภาพและอยากที่จะเป็นสถาบันมากกว่าที่จะทำงานในเชิงประเด็น แต่เป็นสถาบันที่ทำงานในเชิงพัฒนาสังคม และในอนาคตก็คาดว่าจะเป็นที่สร้างชุดความรู้วิธีคิด เป็นแหล่งในการออกแบบการคิดโครงการ เพราะก็จะคิดโครงการใหม่ๆ ไม่เดินย่ำไปที่เดิม อยากที่จะเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิพลในเรื่องต่างๆ
2. ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานส่งเสริม / สนับสนุนงานอาสาสมัคร
โดยส่วนตัวมองตัวเองเป็นคนจับจดมาก เพราะจะไม่มีประเด็นไหนที่สนใจเป็นประเด็นหลัก แต่จะสนใจในมุมของการเปลี่ยนแปลงของสังคม เพียงแต่ว่าเมื่อทำงานจะต้องกัด เพราะถ้าไม่แล้วทำงานหลายเรื่องมันก็จะไม่ประสบผลสำเร็จ ไม่ success และโชคดีที่อยู่ในองค์กรที่ไม่ได้จำกัดและสามารถทำได้มากกว่า 1 เรื่อง เนื่องจากไม่มีกรอบ ไม่มีเพดาน เพียงแต่คุณต้องตอบโจทย์ตรงนั้นให้ได้ แต่ก็จะมีบางโจทย์ที่ไม่สามารถเดินต่อได้เนื่องจากอยู่ในสถานการณ์บาง สถานการณ์ เมื่อเป็นเช่นนั้นก็จะวางมันลงก่อน และเมื่อถึงเวลาที่จะสามารถทำอะไรได้ก็จะหยิบมันขึ้นมาดู มาพิจารณาอีกครั้ง เช่น การรับหนังสือมือ 2 เพื่อไปบริจาค ก็ได้วางมันไว้นานเกือบ 10 ปี ก็ได้มีโอกาสคุยกับเพื่อนเรื่องนี้ คุยอยู่ 1 ปี เริ่มจากการคุยเล่นๆ มีการจัดประชุม มีการลงมือศึกษาใครเคยทำเรื่องนี้มาก่อน มีจุดอ่อน จุดแข็งตรงไหน จนเกิดเป็นโครงการอีกครั้ง โดยใช้ชื่อว่า อ่านสร้างชาติ เพื่อให้เกิดการแปลงจริงๆ ในระดับประเทศ ตัวของมูลนิธิเองมีโครงการมากมาย หลากหลายประเด่น เช่น อาสาสมัครในโรงพยาบาล โครงการค่ายบำบัดยาเสพติดในชุมชน โครงการครูบ้านนอก โครงการศูนย์ข้อมูลคนหาย โครงการคอมพิวเตอร์เพื่อน้อง โครงการศูนย์ข้อมูลคนหายเพื่อต่อต้านการค้ามนุษย์ โครงการบ้านนอกทีวี เป็นต้น
3. จุดเริ่มต้นของการทำงาน/การเข้ามาเกี่ยวข้องกับงานาสาสมัครหรือการจัดการอาสาสมัครเพื่อสังคม
เริ่มเข้ามาทำงานอาสาสมัครโดยการเข้ามาเป็นอาสาสมัครในปี 2531 ที่กลุ่มมะข้ามป้อมทำละครเร่ และกิจกรรมสำหรับเด็ก ซึ่งจะสอนวิธีคิดมุมมองต่อสังคม โดยอยู่ที่มูลนิธิมะข่ามป้อม 3 ปี เนื่องจากต้องการหาคุณค่า ค้นหาคำตอบว่าอะไรคือคุณค่าของชีวิต ในพ.ศ. 2534 เกิดสถานการณ์ทางการเมือง จึงได้ออกมาเคลื่อนไหวต่อต้านการรัฐประหาร จึงเห็นว่าไม่เหมาะที่จะอยู่ที่มูลนิธิมะข้ามป้อมต่อไป เพราะเกรงว่าจะเป็นอันตรายกับบุคคลอื่นๆ และองค์กร จึงแยกตัวออกมา โดยเคลื่อนไหวทางการเมืองอยู่ 1 ปี สถานการณ์ของบ้านเมืองก็มีการเปลี่ยนแปลง จึงรวมกับเพื่อนที่เคลื่อนไหวด้วยกันมาตั้งมูลนิธิกระจกเงาในปี พ.ศ. 2535 จึงเป็นกลุ่มแรกที่เป็นผู้ก่อตั้งส่วนสาเหตุที่ไม่กลับไปมูลนิธิมะข้ามป้อม เพราะช่วงนั้นอยากที่จะทำกลุ่มเองประกอบกับช่วงที่ออกมาได้เรียนรู้ ประสบการณ์ โตมากขึ้น เกิดความเชื่อของตัวเองและเห็นว่าควรที่จะเดินหน้า ซึ่งในตอนเริ่มแรกใช้ชื่อว่า “กลุ่มศิลปวัฒนธรรมกระจกเงา” “มูลนิธิกระจกเงา” เริ่มใช้เมื่อปี พ.ศ. 2548
4. ทัศนคติ/แนวคิด ที่วิเคราะห์สถานการณ์การทำงานอาสาสมัครเพื่อสังคมของประเทศไทย
เป็นงานที่ดี เป็นงานที่win – win อยู่หลายด้าน การทำงานด้านสังคมไม่จำเป็นต้องทำเต็มเวลา ทุกคนสามารถเป็นอาสาสมัครได้ งานอาสาสมัครมันเป็นมากกว่าคนที่มีจิตใจดี เพราะคนที่คิดดีมันอาจจะไม่ได้ทำจริง แต่อาสาสมัคนั้นต้องมีการลงมือกระทำ ซึ่งการลงมือกระทำจะทำให้เกิดสิ่งที่เรียกว่าล่องพฤติกรรม ซึ่งถ้าทำบ่อยๆ ล่องนี้ก็จะลึก ไม่จาก ปรากฏตัวง่าย ซึ่งต่างคนที่ไม่เคยแม้จะคิดดีแต่ก็จะคิดมาก กังวล ดังนั้นเราต้องเริ่มจากงานอาสาสมัครเมื่อทำบ่อยๆ ก็จะกลายเป็นเรื่องปกติ มียุคหนึ่งที่มองว่าการทำงานอาสาสมัครเป็นเรื่องที่แปลง อาจจะถูกหลอก เสียแรง เสียเงิน มองว่าคนทำนั้นโง่ ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำให้อาสาสมัครเองนั้นสับสน ซึ่งที่จริงการทำความดีนั้นไม่ใช่เรื่องยาก การมีงานอาสาสมัครจึงเป็นสิ่งที่ดีและควรที่จะเป็นรากฐานของสังคม
องค์กรอาสาสมัครในปัจจุบันที่มองนั้นเห็นเป็น 2 แบบ แบบที่ 1 คือ มีความจดจ่อกับหน้างานของตนเอง อยู่กับเป้าหมายบางประการ เช่น เรื่องของสิ่งแวดล้อมเป็นหลัก เรื่องของการช่วยเหลือสัตว์เป็นหลัก และต้องการหากำลังคนมาช่วยเสริม ซึ่งเห็นว่าจะเป็นการทำงานที่ยาว และมีประสบการณ์ในการทำงานอาสาสมัคร แต่ต้องมีการกัดประเด็นให้ขาด ซึ่งการทำงานจะแข็งแกร่งแบบที่ 2 คือ ไม่ได้มีหน้างานเอง แต่เอาสาสมัครเป็นหน้างาน แปลว่าต้องไปเชื่อมกับหน้างานต่างๆ โดยจะต้องวิ่งไปเรื่อยๆ เชื่อมกับองค์กรอื่นๆ และมีการะดมอาสาสมัครเข้าไปทำ อันนี้จะมีสีสันแต่ไม่ลึก ขาดประสบการณ์ ในทัศน์ส่วนตัวเห็นว่าองค์กรแบบนี้มีได้บ้างแต่ต้องไม่เยอะ
การที่เราทำงานพัฒนาตัวเราเองก็ต้องมีกรพัฒนาด้วยเช่นกัน ทั้งในเรื่องของกระบวนการ ดังนั้นเราต้องมีเวลากับเรื่องนั้น อย่างน้อยก็ระยะหนึ่งเพื่อให้เกิดทักษะ เมื่อเกิดทักษะก็จะสามารถเล่นพลิกแพลงได้ สร้างความคิดสร้างสันใหม่ๆ ขึ้นมาได้ มีอะไรน่าสนใจมากขึ้น มีสีสันมากขึ้น เกิดผลกระทบมากขึ้น
5. มุมมองต่อการพัฒนากลไกหรือระบบการทำงานอาสาสมัคร/การจัดการอาสาสมัครโดยภาพรวมของประเทศไทย
ถ้าคุณเป็นองค์กรจัดการอาสาสมัคร ต้องทำงานมากกว่างานอาสาสมัคร ต้องมีศาสตร์ในเรื่องของการจัดการองค์กร ต้องคิดในการทำงานเชิงรุกเนื่องจากเราไม่ได้มีคนเยอะ ดังนั้นเวลาเกิดวิกฤติจริงๆ จะไปอยู่หน้างาน คนรับสมัครไม่ใช่คนทำงาน ดังนั้นต้องเอาอาสาสมัครไปดูแลอาสาสมัครอีกที ดังนั้นการจัดรูปแบบแบบนี้นั้นสำคัญมากในภาวะบางภาวะ เช่น อาสาสมัครมีมาก เมื่อตอนที่เกิดภาวะภัยพิบัติ ก็ต้องจัดระบบการตั้งรับ แต่ถ้าอาสาสมัครมีไม่มากก็ต้องจัดการเชิงบุก ซึ่งเป็นโจทย์ของการบริหารจัดการ
ลักษณะของงานอาสาสมัครในองค์กรต่างๆ ก็มีความหลากหลายมากขึ้น หน้ามันกว้างมากขึ้น บรรยากาศก็ดี มีคนหลายกลุ่มเข้ามา เช่นกระทิงแดง ที่เข้ามาทำ กระแสโดยภาพกว้างนั้นดี อย่างน้อยก็มีการริเริ่ม ดังนั้นสิ่งต่อไปที่ควรคำนึกถึงคือเรื่องของความลึกซึ้งต่องาน การจดจ่อต่อประเด็น กลุ่มคนที่เคยเข้ามาทำงานอาสาสมัครแล้วก็ต้องมีการยกระดับจะปล่อยให้ทำ เหมือนเดิมไม่ได้
องค์กรเองต้องท้าทายตนเอง เพื่อไม่ให้กลายเป็นที่เปลี่ยนบรรยากาศของพวกอินดี้ ยิปปี้ พวกหาอะไรมันๆในชีวิต เหมือนไปท่องเที่ยว พวกนี้ก็จะวิ่งไปเรื่อยๆ แต่งานนั้นต้องไม่ได้ไปที่อาสาสมัครเป็นหลัก แต่ประเด็นต้องเป็นประเด็นทางสังคม สิ่งที่อาสาสมัครต้องจดจ่อคือประเด็นทางสังคม ปรากฏการณ์ทางสังคม แล้วให้อาสาสมัครคิดว่าจะแก้ปัญหานั้นอย่างไร การแก้ปัญหาถึงรากแก้วนั้นต้องการคนที่เกาะติดปัญหา เช่น การไปผลักดันให้การทารุณสัตว์เป็นเรื่องที่ผิดกฎหมาย ผลักดันจนเกิดองค์กรเพื่อคนด้อยโอกาส แต่พวกนี้ต้องการความรู้สึกที่ลึกซึ้ง และควรที่จะเป็นองค์กรก่อนแล้วจากนั้นค่อยเชื่อมโยงให้อาสาสมัคร แต่ถ้าทำงานโดยไม่มีอาสาสมัคร คนทำงานก็จะเหนื่อยมาก และขาดความหลากหลาย
ต้องพยายามที่จะหลุดให้พ้นจากการทำงานเพราะมีความตั้งใจดีอย่างเดียว ต้องมีการพัฒนาการในการจัดการ ทั้งเนื้องาน และตั้งองค์กรเองก็ต้องมีการพัฒนา ค่อยๆ ก้าวข้ามที่ละเรื่องสองเรื่อง เมื่อองค์กรมีการพัฒนาที่มากขึ้น ก็น่าจะมีสมมุตฐานว่าสามารถที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงได้มากขึ้น ซึ่งก็ไม่น่าจะผิด
